Op basis van uw populatie van medewerkers kunt u bepalen wat de redenen kunnen zijn om aan uw participatieplan deel te nemen, welke soort participatie het beste bij uw mensen zou passen en hoe u het beste met hen kunt communiceren. Verder zal een goede inschatting van uw eigen populatie u ook helpen om de deelnemende medewerker-aandeelhouders en dus de verwachte participatiegraad te bepalen. Bij de start van een plan hoopt de ondernemer altijd dat iedereen meteen meedoet. Helaas geven de statistieken iets anders weer. De ervaring leert dat bij een mooi plan, dat goed geïntroduceerd wordt aan de medewerkers een eerste positieve reactie zal geven van ongeveer 50% tot 75%. Maar een positieve reactie betekent niet dat zij ook allemaal gaan deelnemen. Heeft u een participatieplan op basis van het zelf kopen van aandelen, dan zult u zien dat er medewerkers zijn die best aandelen willen kopen, maar dit niet kunnen betalen of dat er andere redenen zijn om ze niet te kopen. Juist een goede communicatie is erg belangrijk om deze groep mensen te motiveren om mede-aandeelhouder te worden. Daarbij moet u zich ook realiseren dat de keuze om deel te nemen veelal niet door de medewerker alleen wordt gemaakt, maar vaak thuis aan de keukentafel. De beslissing om al dan niet deel te nemen is een beslissing om al dan niet geld te investeren in de onderneming en dit niet te gaan sparen of aan andere zaken uit te geven.
Uit onderzoek weten we dat het nooit zo is dat alle medewerkers mee willen of mee kunnen doen. Wees realistisch en accepteer dit als een feit. De ervaring leert dat bij de start van een plan vaak 75% van de medewerkers geïnteresseerd is in deelname. Of ze het daadwerkelijk gaan doen, is altijd maar weer de vraag. Meestal stapt 30-50% vroeg of laat wel in. Zogenaamde kat uit-de-boomkijkers stappen vaak pas na één of twee jaar in. Een participatiegraad van 50% is dus echt heel erg goed. Koppelt u het aan beloningen of u maakt het makkelijk om aandelen te verwerven, dan zal het percentage nog wat verder stijgen. Maar uiteraard alleen als u plan financieel goed in elkaar zit, technisch klopt, er goed gecommuniceerd wordt en uw beleid en strategie het vertrouwen hebben van uw mensen. De leeftijdsfase van uw medewerkers speelt ook een belangrijke rol bij het wel of niet participeren. Een Amerikaans onderzoek liet zien dat de grootste groep medewerker-aandeelhouders juist 50-ers bleken te zijn, van wie de kinderen het huis uit waren. Zij kunnen makkelijker geld vrijmaken voor aandelen dan jonge stellen die net kinderen hebben of een huis willen kopen
Is de participatiegraad in uw bedrijf naar uw mening te laag, verdiep u dan meer in uw populatie en de redenen voor medewerkers om al dan niet in te stappen. Verzeker u er dan eerst van dat de twee componenten techniek en financieel, de twee hygiënefactoren op orde zijn. Er zijn behoorlijk wat bedrijven met een bedrijfsbrede regeling die medewerkers die een vast contract krijgen ook meteen formeel aandeelhouder maken. Zij krijgen hun eerste aandeel van het bedrijf. Zo is de eerste stap gezet en er is niemand die helemaal niet meedoet. Formeel is de deelname 100%. Maar dat betekent niet dat zo’n bedrijf verder niets meer hoeft te doen om de mensen echt enthousiast te maken en het plan te laten werken. Het succes van een plan hangt af van de vrijwillige participatiegraad. Een plan waarbij medewerkers elk jaar bereid zijn om aandelen bij te kopen en waarin de interne handel optimaal is, is een plan waar een onderneming met recht trots op kan zijn.
Voor meer informatie over financiële participatie en de daaraan gekoppelde medezeggenschap door werknemers, leest u onze handleiding. SNPI is er om u op weg te helpen. Neem vrijblijvend contact met ons op, via ons telefoonnummer: 030-7531462 of mail@snpi.nl.
