Een belangrijke vraag voor u gaat nadenken over het implementeren van een participatieplan door middel van werknemersaandelen, is het belangrijk om u af te vragen of uw medewerkers dat wel willen. Zij zijn meestal degene die de investering moeten doen en het participatieplan doen slagen.
Past dit bij de relatie die we tot nu toe met elkaar hebben en past dit bij de financiële prestaties en het beleid van ons bedrijf? Een mooi verhaal over de onderneming krijgt zeker bijval van de medewerkers, maar maakt op zich niet duidelijk waarom ze dan ook meteen aandeelhouder zouden moeten worden en hun spaargeld in het bedrijf beleggen. Uw medewerkers vinden misschien dat zij al heel betrokken zijn en gemotiveerd en dat het hebben van aandelen hier niet aan zal bijdragen. Heeft u veel laagbetaalde arbeidsplaatsen, dan heeft u wellicht medewerkers die liever extra salaris ontvangen, in plaats van aandelen. Voor uw medewerkers is het antwoord op de vraag wat zij krijgen voor het hebben van aandelen erg relevant en alles bepalend. Daarnaast speelt het vertrouwen in de directie een belangrijke rol. Financiële stabiliteit in de onderneming is een zogenaamde hygiënefactor.
Rendement is belangrijk bij een aandelenplan en als je geen rendement maakt moet je een goed verhaal hebben waarom er geen rendement is en wat er in de toekomst gaat gebeuren. Medewerkers zijn verschillend Uit onze praktijk merken we dat er verschillende redenen kunnen zijn voor medewerkers om te participeren. Voor de één is rendement voldoende. Voor de ander is het de waardering die men krijgt. Voor weer een ander is het belangrijk om meer zeggenschap te krijgen in ruil voor de investering in aandelen. Weer anderen vinden de continuïteit en wellicht de onafhankelijkheid voor het bedrijf belangrijk genoeg om aandeelhouder te worden. Kijk goed naar uw eigen populatie en probeer niet alles te vangen in één reden.
Praat vooral met uw medewerkers en probeer te achterhalen wat voor hen doorslaggevend is om deel te nemen. U doet er goed aan om niet alleen uw eigen doelstellingen op een rij te zetten, maar ook de mogelijke doelstellingen van uw medewerkers, dit kunnen zijn:
Onze ervaring leert dat zeggenschap vaak voor het grootste deel van de medewerkers een belangrijk aspect is om al dan niet in te stappen. U moet dit aspect dus zeker niet onderschatten. Let goed op de balans tussen zeggenschap en beloning. Een plan zonder zeggenschap met als doel belonen kan heel goed werken mits de aandelen cadeau worden gekregen. Formele zeggenschap vinden de medewerkers van een start-up weer minder belangrijk, zolang zij met een relatief laag bedrag instappen met als doel groeien en over een aantal jaren de aandelen verkopen. Een plan zonder zeggenschap met als doel ondernemerschap bevorderen terwijl de medewerkers zelf aandelen moeten kopen, is een stuk lastiger uit te leggen. Een aandelenplan zonder zeggenschap vraagt om wel heel veel vertrouwen in de directie en in de formele en informele zeggenschapsstructuur. U moet zich als ondernemer realiseren dat de meeste medewerkers ervoor hebben gekozen om medewerker te zijn en geen ondernemersrisico opzoeken. Medewerkers willen best risico’s nemen, zolang de risico’s te overzien zijn. Aan uw medewerkers hele grote investeringen vragen om mee te mogen doen aan de participatie kan alleen wanneer het een echte overname betreft en zij samen de zeggenschap gaan krijgen in de onderneming. En dus ook daadwerkelijk de eigenaar gaan worden. In dat geval moet u ook de financiering meenemen in het gehele implementatietraject en met elkaar het gehele traject uiterst zorgvuldig doorlopen. Het gaat dan om een wezenlijke verandering in de verhoudingen en dit vraagt een zorgvuldig proces waarin voldoende ruimte is van twee kanten om het plan te beïnvloeden.
Wilt u weten wat medewerkers belangrijk vinden? De komende tijd doet SNPI hier onderzoek naar. Vul onze survey in en deel het onder uw medewerkers.
